Экономический кризис негативно сказался не только на состоянии экономики страны, но и на рынке труда. Помочь руководству компаний в деле оптимизации расходов на персонал могут дистанционный труд и аутстаффинг (заемный труд). Рассмотрим особенности каждого из этих институтов, а также их основные преимущества и недостатки.
Дистанционный труд
Положения о дистанционном труде появились в действующем законодательстве два года назад, когда в ТК РФ была добавлена соответствующая глава 49.1 (). Однако широкого распространения дистанционный труд до сих пор не получил, несмотря на его практическую пользу. Дистанционная работа подразумевает одновременное наличие следующих обстоятельств:
Есть вопросы по оформлению кадровых документов? В "Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры" вы найдете ответ за несколько минут!
Полный доступ на 3 дня бесплатно.
До того как в ТК РФ появились нормы о дистанционном труде, работодатели устанавливали удаленно работающим сотрудникам:
Появления нового института, позволяющего регулировать удаленную работу, ждали многие работодатели, поскольку у большинства крупных компаний есть необходимость размещать своих работников за пределами офиса. Например, если головная организация находится в Москве, а сотрудники работают в других регионах, и у компании нет возможности или необходимости открывать там филиал или представительство. Дистанционный труд эту проблему решил. Однако прежде чем установить в трудовом договоре условие о дистанционной работе, работодателю стоит учесть все возможные плюсы и минусы (таблица 1).
Таблица 1. Плюсы и минусы дистанционного труда для работодателя
| Критерий | Плюсы | Минусы |
|---|---|---|
Осуществление работы удаленно | Возможность привлекать работников к труду в других регионах без создания подразделения юридического лица, а также сокращение расходов на аренду помещений, организацию рабочих мест и оплату коммунальных расходов. | Сложность контроля за выполнением сотрудником его должностных обязанностей (например, работник может не выходить на связь с компанией как по своей воле, так и в связи со сбоем в работе Интернета). |
Обмен документами в электронном виде | Возможность избежать бумажной волокиты, если у работодателя и работника уже есть усиленные квалифицированные электронные подписи (). | Необходимость получать усиленную квалифицированную электронную подпись, если ее еще нет и стороны намереваются осуществлять обмен документами в электронном виде. Кроме того, стоит отметить, что электронный документооборот всех документов не заменит – например, больничный лист так или иначе нужно будет передать в оригинальном виде, так же как и трудовую книжку, если в нее будет вноситься запись о дистанционной работе и/или она заводиться работодателем. |
Оформление страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования | Отсутствие необходимости оформлять страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования на работника, впервые поступающего на работу, если трудовой договор о дистанционной работе заключается с ним путем обмена электронными документами. В этом случае сотрудник получает свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно (). | Возможность негативных последствий в виде штрафа в связи с несвоевременным оформлением сотрудником страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования (п. 1 ст. 46 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ " "). |
Трудовая книжка | Возможность по соглашению с работником не вносить в трудовую книжку сведения о работе. Кроме того, при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может вообще не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе (). | Возможность злоупотреблений со стороны работника. Перспектива быть уволенным за нарушение трудовой дисциплины с внесением в трудовую книжку соответствующей записи нередко удерживает сотрудников от нарушения дисциплины. Отсутствие же трудовой книжки, напротив, может этому способствовать (например, работник может пропасть, не опасаясь возможных последствий). |
Прекращение трудового договора | Возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания, по которым работодатель может уволить сотрудника, работающего дистанционно, помимо указанных в (). | Необходимость направить сотруднику в день прекращения трудового договора копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора на бумажном носителе (если до этого работник был ознакомлен с приказом в электронной форме), а также трудовую книжку, если в нее делали запись. |
СОВЕТ
Средняя цена на оформление усиленной квалифицированной электронной подписи составляет около 7 тыс. руб. Информацию об аккредитованных удостоверяющих центрах, в которых можно получить такую подпись, можно получить на сайте Минкомсвязи России.
Чтобы было проще контролировать выполнение трудовой функции сотрудниками, работающими дистанционно, Евгений Рейзман советует прописывать в трудовых договорах с такими работниками и/или в локальных нормативных актах компании (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) дополнительные условия: "В них можно предусмотреть обязанность с определенной периодичностью или в определенные периоды времени выходить с работодателем на связь, предоставлять отчетность и т. д.". За нарушение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работника можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности в общем порядке ().
Работать удаленно могут не только новые сотрудники, но и те, кто уже состоит в штате. Для этого работодателю нужно оформить изменение условий труда в общем порядке – уведомить сотрудника о переводе на дистанционную работу, получить от него письменное согласие, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо прописать условие о дистанционной работе, издать приказ об изменении условий труда и внести необходимые изменения в личную карточку сотрудника ( , ). При этом за работником сохраняется его трудовая функция и заработная плата.
ВАЖНО ЗНАТЬ
Заключение трудового договора о дистанционной работе не является обязательным основанием для постановки компании на учет в налоговых органах по месту проживания (нахождения) удаленно работающего сотрудника ().
Это связано с тем, что обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (), а дистанционная работа подразумевает выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места (). Таким образом, в определении дистанционной работы имеются признаки, отличные от характерных признаков обособленного подразделения организации, поэтому работодатель может быть освобожден от предусмотренной обязанности встать на налоговый учет по месту нахождения сотрудника.
В этом случае работодатель вправе обратиться в налоговый орган, который принимает окончательное решение о постановке на налоговый учет, исходя из представленных организацией документов о выполнении ее работниками дистанционной работы.
Аутстаффинг
Аутстаффингом (или заемным трудом) считается осуществление работником по распоряжению работодателя труда в интересах и под контролем юридического или физического лица, не являющихся работодателем данного сотрудника. Данный способ, как правило, применяют, если есть необходимость принять на работу новых сотрудников без создания дополнительных штатных единиц. Чаще всего заемный труд используют при развитии определенного направления (например, компании нужно создать сайт, поэтому руководство может привлечь программиста, оформив его в штат, либо заключив с ним гражданско-правовой договор, либо, что гораздо практичнее, подыскав подходящего человека с помощью аутстаффинга и по истечении указанного срока безболезненно с ним расставшись).
На данный момент положения об аутстаффинге законодателем подробно не урегулированы, что позволяет компаниям прибегать к нему без каких-либо ограничений. Как правило, две организации заключают между собой соглашение, по которому одна из них предоставляет другой персонал за соответствующее вознаграждение (равное, в среднем, от 2 тыс. руб. до 5 тыс. руб. в зависимости от квалификации сотрудников и поручаемой им трудовой функции). Направляющая компания заключает с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и указывает в нем сведения о принимающей стороне и новых условиях труда (место работы, оплата труда и т. д.). Принимающая сторона трудовые отношения с сотрудником не оформляет.
Аутстаффинг имеет ряд существенных преимуществ перед трудоустройством по общим правилам, поскольку позволяет принимающей стороне оптимизировать затраты на поиск персонала (подбор кандидатов берет на себя другая компания), снизить нагрузку на бухгалтерию и кадровую службу (все необходимые функции в отношении работника выполняет компания-работодатель) и уменьшить риски материальной ответственности и трудовых споров (поскольку трудовые отношения возникают и продолжаются между компанией-работодателем и сотрудником, который фактически работает на другую компанию).
Однако с 1 января 2016 года заемный труд будет официально запрещен (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ " ", далее – Закон № 116-ФЗ). Вместе с тем Закон № 116-ФЗ устанавливает ряд случаев, при которых применение аутстаффинга будет допускаться:
Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), по общему правилу, смогут только аккредитованные частные агентства занятости (). В отдельных случаях эти функции смогут выполнять другие юридические лица (например, если компания является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне и др.).
Закон № 116-ФЗ не запрещает с помощью аутстаффинга временно трудоустраивать ищущих работу студентов, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, а также лиц, отбывавших наказание в виде лишения свободы ().
Вместе с тем закон устанавливает и ряд запретов в отношении аутстаффинга, например, нельзя:
Кроме того, принимающая сторона будет нести субсидиарную ответственность по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику (). Пока же никаких специальных требований к использованию заемного труда и ответственности за их неисполнение работодателем не установлено.
Несмотря на достаточно подробное регулирование аутстаффинга Законом № 116-ФЗ, остался и ряд вопросов, которые требуют дополнительной регламентации. Так, не решена проблема приема командированного из-за рубежа персонала. При такой международной форме трудовых отношений человек работает в одной компании, а его на время отправляют в иностранную, как правило, аффилированную организацию, в целях обмена опытом. При этом числится он в основной компании, которая начисляет ему зарплату и предоставляет социальный пакет. А также не указано, что делать, если на расширение бизнеса уйдет больше девяти месяцев.
Однако, учитывая, что указанный закон еще не вступил в законную силу, есть вероятность, что все спорные вопросы будут урегулированы до того, как его нормы станут реализовываться на практике.
Активное развитие информационных технологий объективно повлияло на формирование новой экономической среды, функционирующей на основе применения современных средств вычислительной техники, сетевых информационных ресурсов, телекоммуникаций. Следствием этого стало появление новой формы занятости - дистанционная или телеработа 1 .
Отличительными особенностями дистанционной занятости являются:
Пространственная, а нередко и географическая, удаленность рабочего места сотрудника от места расположения организации-работодателя;
"Термин «телеработа» или« telecommuting * (от англ. « commute » - ежедневное перемещение от дома до работы) - введен Комиссией Европейского сообщества в конце 198(Ьх гг. для обозначения дистанционной работы, выполняемой на основе применения информационных технологий.
применение различных коммуникационных техники и тех нологий для осуществления трудовой деятельности (теле фон, факс, компьютер, Интернет);
гибкие режимы организации труда: гибкое рабочее время, гибкий рабочий график, гибкое расположение рабочего места и т.д.
Необходимо заметить, что дистанционная занятость не является полным аналогом надомной работы, поскольку при ее реализации наблюдаются признаки как традиционных форм работы по найму, так и самозанятости. В первом случае работа выполняется в рамках индивидуального предпринимательства (электронная коммерция). Во втором - в рамках действия трудового договора между телеработниками и организацией, не отличающегося по содержанию от договоров с другими сотрудниками, при этом рабочие контакты осуществляются в реальном режиме времени, а оплата труда, обучение, продвижение и оценка таких работников происходят по регламентам, применяемым организацией в области управления персоналом.
Существует несколько разновидностей дистанционной работы 1:
надомная телеработа (home - based telework ) - вид занятости, при котором работники по крайней мере один рабочий день в неделю осуществляют трудовые обязанности на дому; используют персональный компьютер по пути на ра боту; используют в качестве средств коммуникации с руко водством и коллегами факс, телефон, электронную почту;
дополнительная телеработа (supplementary or occasional telework ) - вид занятости с таким же содержанием, как у предыдущей категории, на делю которого приходится ме нее одного рабочего дня в неделю. Как правило, этот вид занятости является дополнительным к традиционной заня тости работника в офисе, на официальном рабочем месте.
телеработа в специализированном телецентре (centre - based telework ). Это достаточно новая практика, когда определен ная организация предлагает рабочие места для сотрудников сторонних организаций, беря на себя вопросы оснащения данных рабочих мест оргтехникой, средствами коммуни кации (высокоскоростным доступом в сеть Интернет, к об щедоступным базам данных, программным продуктам).
1 Скавитин А.В. Телеработа в мировой экономической практике // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 6.
89
Фактически это работа через организацию-посредника, своеобразный центр коллективного обслуживания телеработников, специализирующийся на предоставлении им сервисных услуг;
4) мобильная телеработа (mobile telework ) - вид занятости, при котором работники осуществляют свои трудовые обязанности по меньшей мере 10 ч в неделю вне дома и вне рабочего места в офисе (в командировках, на объектах клиентов/заказчиков, по пути следования на работу) и используют компьютер для связи с организацией в реальном режиме времени.
Дистанционная занятость получила широкое распространение во многих зарубежных странах. Так, в 1997 г. количество телеработников в Европе превышало 2 млн чел., в США - более 11,1 млн. По некоторым оценкам, к 2007 г. в Европе предполагалось организовать до 40 млн рабочих мест для телеработающих, в США - до 50-60 млн 1 . В развитых странах активно формируются электронные биржи труда, применяется дистанционная занятость на договорной основе между работниками и организациями, находящимися в разных странах.
О масштабах распространения дистанционной занятости свидетельствуют следующие данные. В 2001 г. в Великобритании насчитывалось 2,2 млн работников, которые работают дома по крайней мере один рабочий день в неделю, используя компьютер и телефон для осуществления операций с недвижимостью (25% всех телеработников), в строительстве (около 20%), промышленности (14%) и образовании (12%). Их доля составила 7,4% общего количества рабочей силы страны. В среднем по десяти европейским странам (Дания, Франция, Финляндия, Германия, Ирландия, Италия, Нидерланды, Испания, Швеция и Великобритания) в структуре общей занятости на долю телеработников приходится 6%. Эта доля составляет 8,5% числа занятых в финансовом секторе экономики, в промышленности и строительстве - 3,5, в сфере транспорта и связи - 5,5, в области образования и государственного управления - 2,3% .
Дистанционная занятость, по мнению многих специалистов, создает значительный потенциал для российского рынка труда, и прежде всего за счет расширения занятости для регионов с вы-
"Чернухин В. Дистанционная работа, или виртуализация рабочих мест // Человек и труд. 2002. № 1 ."
Скавитин А.В. Указ. соч.
90
соким уровнем безработицы. Территориальная независимость рабочего места обеспечивает возможности занятости в любой точке страны и мира. Во-вторых, телеработа дает дополнительные шансы ДДЯ трудоустройства людей с ограниченными физическими возможностями, женщин, граждан, вынужденных отказываться от традиционных форм занятости в связи с необходимостью обеспечения ухода за нетрудоспособными членами семьи, молодежи, впервые вступающей на рынок труда, и др.
Вместе с тем дистанционная занятость, как никакая другая форма занятости, требует наличия у работника знаний и навыков в области информационных технологий. Причем требования к квалификации не только диктуются работодателями, использующими телетруд, но и определяются самим характером и содержанием работы, а это, в свою очередь, означает, что человек, желающий реализовать себя в дистанционной самозанятости, должен обязательно иметь определенную подготовку. Помимо этого важнейшим условием развития дистанционной занятости являются состояние информационной инфраструктуры, а также степень доступности информационных сетей и ресурсов. Однако на сегодняшний день приемлемые, с этой точки зрения, условия сформировались только в крупных городах и экономически благополучных регионах России. Тем не менее практически неограниченные возможности получения оплачиваемой работы на основе дистанционной занятости должны быть в полной мере использованы в сфере регулирования рынка труда.
Социально - экономические характеристики занятости
По степени количественного и качественного соответствия между потребностями экономики в рабочей силе и населения в рабочих местах выделяют занятость полную, продуктивную, свободно избранную, рациональную и эффективную.
Полная занятость - это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.
Продуктивная занятость - это занятость, которая отвечает Интересам повышения эффективности производства, внедрения Достижений научно-технического прогресса, роста производительности труда. По определению МОТ, продуктивная занятость - эт о занятость тех, чей продукт труда принимается и оплачивается обществом.
91
Свободно избранная занятость предполагает, что право распоряжаться собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно ее владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и незанятостью, запрещая любое административное привлечение к труду.
Рациональная занятость - это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структур, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны. Рациональную занятость характеризует доля продуктивно занятых в общей численности экономически активного населения.
Эффективная занятость предполагает способность общественного управления воспроизводить социально-экономические условия развития работников, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе развития общества. Эффективный характер занятости предполагает занятие общественно-полезной деятельностью, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, возвышение личности, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда, а также экономическую и социальную целесообразность рабочих мест.
В экономической теории и практике разработана система показателей, которая отражает эффективность занятости. Обычно применяются четыре группы показателей:
первая - это пропорции распределения трудовых ресурсов общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности;
вторая - уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Экономически этот показатель отражает, с одной стороны, потребность общественного хо зяйства в работниках, а с другой - потребность населения в рабочих местах;
третья - структура распределения работающих по отрас лям народного хозяйства;
четвертая - это профессионально-квалификационная струк тура работающих. Она показывает распределение работа ющего населения по профессионально-квалификационным
группам и отражает степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики в квалифицированных работниках.
Количественно занятость характеризуется показателем уровня занятости. Он может рассчитываться двумя способами.
1. Доля занятых в общей численности населения определя ется как
у =ч /ч
где Ч 3 - численность занятых; Ч н - общая численность населения.
2. Доля занятых в экономически активном населении опреде ляется по формуле
где Ч б - численность безработных.
В международной статистике исходным показателем для анализа занятости является уровень экономической активности населения, т.е. доля экономически активного населения в общей численности населения:
Исследование состояния занятости в нашей стране базируется на определении следующих показателей.
1. Уровень занятости населения профессиональным (оплачива емым) трудом определяется по формуле
Данный показатель дает представление о том, какова доля людей, имеющих работу среди всего населения страны. Рост Уровня занятости свидетельствует об улучшении ситуации в экономике, расширении сфер приложения труда, улучшении качества и в том числе продолжительности жизни граждан и т.д. Снижение уровня занятости однозначно указывает на ухудшение ситуации в социально-трудовой сфере. Однако этот показатель не дает информации о реальном уровне занятости, поскольку рассчитывается по официальным данным, в которых скрытая (теневая) занятость представлена в виде экспертных оценок. Показатель уровня занятости должен рассматриваться в совокупности с другими показателями и характеристиками.
92
93
2. Уровень занятости трудоспособного населения в обществен ном производстве определяется по формуле
где Ч-гр - численность трудоспособного населения.
Этот показатель определяет долю занятых в общей численности трудовых ресурсов и указывает, в какой степени трудовые ресурсы страны оказываются задействованы в общественном производстве.
Структура занятости по сферам общественно полезной дея тельности позволяет определить доли лиц (в коэффициентах или %), занятых в общественном производстве, домашнем хозяй стве, обучающихся, безработных и др. Соотношение этих коэф фициентов указывает, насколько рационально распределяются трудовые ресурсы в экономике страны.
Структура занятости по секторам и отраслям обществен ного производства отражает тенденции, связанные с распределе нием трудовых ресурсов по формам и видам трудовой деятель ности. Изменение структуры занятости происходит постоянно. Однако существенные перемены, следствием которых является резкое увеличение или снижение доли занятых в определенных областях деятельности, указывают на наличие и возможное раз витие проблем в сфере социально-трудовых отношений. За по следние годы в России значительно снизилась численность заня тых в промышленности и сельском хозяйстве, вместе с тем доля лиц, занятых в непроизводственной сфере, постоянно растет, что свидетельствует об изменении структуры спроса со стороны ра ботодателей на определенные виды труда. Однако ослабление от раслей материального производства из-за оттока почти половины трудовых ресурсов привело к снижению темпов экономического роста. Кроме того, такие сферы, как образование, наука, здраво охранение, культура и другие, столкнулись с проблемой массо вого оттока специалистов, что существенно повлияло на всю со циально-экономическую ситуацию в стране.
Профессионально-квалификационная структура занятости отражает доли лиц, занятых трудом, требующим определенной профессиональной подготовки, а также граждан, занятых на низ коквалифицированных работах. Оценка оптимальности этой структуры происходит путем сопоставления со структурой рабо чих мест в экономике страны, региона.
ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ ДИСТАНЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ
М. Беляева
В эпоху быстрого развития информационных технологий и сетей коммуникации все большее распространение во всем мире получает дистанционная занятость. Достоинства этой формы организации труда очевидны. Это сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест; существенная экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем; рост производительности труда при его организации в соответствии с индивидуальными запросами индивида в более комфортных домашних условиях; уменьшение загрязнения окружающей среды из-за сокращения транспортных потоков и т. д. Возможности дистанционной занятости способствуют повышению деловой активности и занятости населения, так как некоторые слои населения (инвалиды, женщины с малолетними детьми и др.) благодаря новым технологиям получают возможность работать, не покидая дома, а предприниматели могут привлечь работников, не обеспечивая последних рабочим местом.
Характер отношений между субъектами рынка труда при дистанционной занятости зависит от способа оформления отношений между ними. На практике встречаются три формы договора между работником и работодателем:
1 Трудовой договор.
Работник, заключив традиционный трудовой договор с работодателем, выполняет свои трудовые обязанности не на территории работодателя, а дома или в другом удобном ему месте.
Такая форма организации труда обычно разрешается работникам, уже имеющим опыт работы с данным работодателем и хорошо зарекомендовавшим себя, так как в данном случае отношения между субъектами строятся на высоком уровне доверия и лояльности. Все отношения между работником и работодателем регулируются трудовым договором, и работодатель вправе требовать выполнения установленного режима труда (к примеру, присутствия работника в определенные часы на «рабочем месте» у компьютера или телефона). Довольно часто работа дома сочетается с работой в офисе, к примеру, несколько часов или дней в неделю, для совместного обсуждения рабочих вопросов в коллективе и выполнения обязанностей, которые нельзя осуществить в удалении от офиса. Работник пользуется всеми социальными и трудовыми гарантиями в соответствии с Трудовым кодексом. Если работа носит разовый или сезонный характер, работодатель может заключить с работником срочный трудовой договор.
2 Договор подряда , возмездного оказания услуг или иной договор гражданско-правового характера. При заключении такого договора работник выступает в качестве исполнителя, и отношения сторон регулируются не трудовым, а гражданским законодательством. Конечно, в данном случае работник не вправе рассчитывать на социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (выплату пособий по временной нетрудоспособности, предоставление ежегодных и учебных отпусков, возмещение вреда в связи с нанесением вреда здоровью и пр.). Но заключение гражданско-правового договора - это не худший вариант для добросовестного работника, поскольку в случае нарушения условий договора он все же может обратиться за защитой своих прав в суд. К сожалению, в России при дистанционной занятости широкое распространение получил и третий вариант оформления отношений.
3 Устное или «виртуальное» соглашение. При такой договоренности взаимодействие работодателя и работника происходит в неправовом поле. Основной причиной нежелания работодателя официально оформлять отношения с работником является стремление сократить издержки, связанные с наймом рабочей силы. Не заключая трудовой договор с работником, работодатель не несет никаких обязательств перед привлеченным сотрудником. У него не растет численность работников, что ведет к занижению фонда оплаты труда и налогооблагаемой базы для определения некоторых налогов и сборов. Равны нулю и издержки, связанные с расторжением договора с работником. Работодатель экономит также и на кадровой работе - оформлении трудовых договоров, расчете и начислении заработной платы и других выплат, ведении всей документации и т. д.
С точки зрения теории кажется, что отношения между исполнителем и потребителем услуг труда при дистанционной работе ближе к подрядным. В пользу такого взгляда можно привести следующие аргументы.
Во-первых
, при работе «на расстоянии» отсутствует основной, по мнению юристов, критерий отношений найма - непосредственный контроль за процессом труда со стороны работодателя.
Во-вторых
, работающий по трудовому договору работник обязан выполнять работу лично, в то время как в условиях дистанционной занятости работник вполне может привлечь других лиц для реализации своих обязательств, что также говорит скорее о подрядном характере отношений.
В-третьих
, работодатель не может отвечать за безопасность труда работника, если тот работает дома, а не на территории работодателя.
В-четвертых
, в случае трудовых отношений риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы несет работодатель, работник не лишается заработной платы и несет материальную ответственность лишь в случае его вины. При дистанционной работе риск порчи результата до его передачи заказчику (к примеру, исчезновение файлов или обрабатываемых баз данных в результате повреждения их компьютерным вирусом) лежит на исполнителе. Если заказчик не получил требуемый результат, то он его и не оплатит. Это также косвенно свидетельствует о том, что при дистанционной работе есть основания для заключения договора подряда или иного договора гражданско-правового характера.
Но во многих случаях работодателю лучше вступить в трудовые отношения с исполнителем. Стабильность положения и защищенность работника при заключении трудового договора позволяет ему сосредоточиться на работе, а не на поиске очередного заказчика. Работодатель же, предоставляя работнику не только возможность работать дома, в более комфортных условиях, но и полный социальный пакет, может удержать ценного работника. Конечно, это в первую очередь относится к высококвалифицированным работникам, обладающим специфическим человеческим капиталом (набором знаний и умений, ценным именно для данного работодателя), которым непросто найти замену.
Что касается невозможности осуществления контроля за процессом труда со стороны работодателя, то известно, что при интеллектуальном творческом труде непосредственный контроль за работником неэффективен, и работодателю вполне достаточно контролировать лишь конечный результат труда работника, не вмешиваясь в его текущую деятельность. Отношения между работником и работодателем в случае заключения трудового договора на неопределенный срок обычно в большей степени базируются на доверии и накопленном опыте совместной работы, чем в случае разовых подрядных договоров с незнакомыми лицами.
В то же время заключение трудового договора в условиях, когда у работодателя нет детальной и достоверной информации о квалификации и добросовестности работника, представляет определенный риск. Практика применения дистанционной занятости в России дает достаточно примеров для подобных выводов, поскольку весьма распространены ситуации оппортунистического поведения работников. Одна из них приведена в статье М. М. Меркулова: «Компания открыла большой проект - информационный интернет-портал, в котором многие сотрудники, заполняющие его материалами, работают «на дому».
Наем таких работников вызвал ряд проблем, но еще больше проблем возникло при их увольнении. Так, в качестве обозревателя новостей была принята молодая женщина из небольшого города с окладом около 200 долларов в месяц. Заметим, что по меркам того региона оплата труда была достаточно высокой. По просьбе работницы мы оформили трудовую книжку, хотя обычно просто заключали срочный трудовой договор. По истечении определенного времени стали замечать, что сотрудница работать почти перестала и только шлет больничные листы - на себя и на детей. Квалификация ее также оказалась на очень низком уровне. В сложившейся ситуации «работница» была предупреждена о предстоящем увольнении.
В ответ наша компания получила угрозу возбудить уголовное дело по статье 145 УК РФ - за увольнение женщины, имеющей маленьких детей. Пришлось пойти на беспрецедентные меры - сделать общую аттестацию всех работников, заполняющих интернет-портал, и по ее результатам мотивированно уволить «телеработницу» по статье несоответствия занимаемой должности. Пока длилась описанная история, гражданка исправно получала свои деньги, обещая судиться и восстановиться на работе, но после получения результатов аттестации и приказа об увольнении почему-то не стала этого делать.
Возможно, нашла другую организацию-спонсора для получения такого «пособия по безработице».
В этой же сформулированы и рекомендации работодателям, использующим дистанционный труд:
1 Не принимать ни при каких обстоятельствах работников в штат по основному месту работы;
2 Оформлять отношения с работником не как трудовые, а как гражданско-правовые;
3 При невозможности отказаться от оформления трудовых правоотношений по трудовому соглашению использовать срочный трудовой договор или прием по совместительству» .
В основе таких путей решения проблем лежат упрощенные процедуры возникновения и прекращения трудовых отношений с работниками при заключении срочных трудовых договоров или договоров с лицами, работающими по совместительству. Однако при заключении срочного трудового договора следует учитывать разъяснения пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», где говорится, что «при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». По действующему законодательству работодатель все же может быть принужден обеспечить работнику все гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством.
Риски работодателя могут быть связаны также со сложностью определения реальной квалификации работников и качества выполненной работы. Работодатель может столкнуться с тем, что работа не будет выполнена к указанному сроку или будет выполнена ненадлежащим образом. Для работников вероятность стать жертвой недобросовестного поведения работодателя ничуть не меньше. Последний может либо не оплатить проделанную работу, либо оплатить ее лишь частично. Такие случаи в российской практике также не редкость. Следует заметить, что и работник, и работодатель ищут способы обезопасить себя, насколько это возможно, от недобросовестного поведения партнера. Во-первых, иногда его поиск осуществляется при помощи социальных сетей, по неформальным каналам, по рекомендациям родственников и друзей.
Ограничивая отношения кругом «проверенных» людей, в надежности которых сомнений нет, работодатели не только сокращают издержки поиска и отбора подходящих кандидатов, но и страхуют себя от неприятных неожиданностей. Но поиск сотрудников и работодателей в сети социальных связей сокращает спектр возможных вариантов и не всегда ведет к выбору лучшего из них. Во-вторых, возможности оперативного и широкого распространения инфор мации в Интернете о недобросовестном поведении работодателя или работника заставляют субъектов «дистанционного» рынка труда, рассчитывающих на длительную карьеру в этом сегменте, заботиться о своей репутации. Уже сейчас в Рунете существуют сайты с «черными списками» работодателей, нарушившими принятые на себя обязательства, что в определенной мере сокращает их возможности по привлечению новых работников.
Конечно, несмотря на спонтанно возникающие средства защиты работников и работодателей от недобросовестного поведения другой стороны, следует стремиться к тому, чтобы их отношения протекали в правовом поле и регулировались не только устными соглашениями, но и грамотно оформленными договорами. Ведь риски сторон варьируются в зависимости от способа оформления отношений с партнером. Если заключен письменный договор, они могут защитить свои права в суде. Если же договоренности устные или существуют лишь в электронном виде, стороны рискуют намного больше.
Окончательный выбор формы договора зависит от многих обстоятельств - частоты заключения сде лок и их продолжительности, наличия или отсутствия у работника специфического человеческого капитала, возможностей измерения результатов труда работника, репутации сторон и других особенностей конкретной сделки.
В целом развитие дистанционной занятости является шагом к большей гибкости рынка труда, что является объективной тенденцией как для стран с переходной экономикой, так и для стран с развитой рыночной системой. Однако использование современ ных технологий способствует переходу от системы традиционной стабильной занятости к непостоянной и неполной занятости, что не всегда соответствует интересам работников. Превращение работающих по трудовому договору в самозанятых подрядчиков или «фрилансеров» способствует изоляции и разобщению работников, сужению сферы деятельности профсоюзов и усилению позиций работодателей на рынке труда. Необходимы продуманные экономические и юридические меры по переводу отношений между дистанционными работниками и работодателями в правовое поле и защите каждой из сторон договора от недобросовестного поведения партнера.
РАЗВИТИЕ
УДК 338 JEL: L26, J2, J5
DOI: 10.18184/2079-4665.2016.7.1.151.155
ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА КАК ПЕРСПЕКТИВНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ДЛЯ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР
Ирина Михайловна Гурова 1
1 ООО «ПромМагистраль», Россия 105187, г. Москва, ул. Ткацкая, д. 46, оф. 26А
1 Кандидат экономических наук, директор по развитию E-mail: ¡[email protected]
Поступила в редакцию: 10.03.2016
Одобрена: 18.03.2016
Аннотация. Дистанционная (удаленная) работа - одна из современных технологий организации трудового процесса, которая пока не получила широкого распространения в отечественной практике. Однако в период кризиса, когда предпринимательские структуры стремятся к максимальному сокращению издержек, она может стать инструментом для решения многих насущных вопросов, связанных с максимально эффективным использованием производственных и трудовых ресурсов. В статье рассматриваются особенности развития дистанционной работы на мировом уровне и в нашей стране, выявляются ее сильные и слабые стороны для участников трудовых отношений, а также раскрывается потенциал этой формы организации труда для достижения оптимального баланса между затратами и продуктивностью предпринимательских структур. Ключевые слова: дистанционная (удаленная) работа, гибкий рабочий график, формы организации труда, современные технологии организации рабочих процессов, трудовые отношения, сокращение издержек, российские предпринимательские структуры. Для ссылки: Гурова И. М. Дистанционная работа как перспективная форма организации труда для российских предпринимательских структур //МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. Т. 7. №1. С. 151-155.001:10.18184/2079-4665.2016.7.1.151.155
В условиях кризиса основой выживания организации становится снижение расходов. Одну из наиболее объемных статей затрат составляет содержание персонала, и именно поэтому тенденцией последнего года стало массовое проведение различных мероприятий по ее оптимизации. По оценке специалистов, к середине 2015 г. каждая вторая отечественная компания прибегла к наиболее жестким мерам - в 42% организаций на тот момент была реализована процедура сокращения штата, и еще 5% готовились к ее проведению. Причем для 14% компаний эта реорганизация предусматривала последующее замещение персонала на менее квалифицированный и дорогой, что самими работодателями часто признавалось недостаточно эффективным с точки зрения полученной производительности. К началу 2016 г. поток сокращений снизился и общая ситуация несколько стабилизировалась, однако для организаций вопрос достижения баланса между затратами и продуктивностью стоит все также остро.
В связи с этим предприниматели все более обращают внимание на современные технологии организации рабочих процессов. Среди них можно отметить, к примеру, аутсорсинг и аутстаффинг персонала -инструменты, не только уже достаточно прижившиеся в российской практике, но и, по оценке экспертов,
показывающие в последнее время определенный рост своей востребованности.
До сих пор гораздо менее распространены в нашей стране такие формы организации труда, как гибкий рабочий график или полностью дистанционная (удаленная) занятость, т.е. выполнение работы сотрудником компании частично или полностью вне ее помещения, на базе использования современных электронных коммуникаций. Между тем, зарубежная практика, а также имеющийся на сегодняшний день отечественный опыт свидетельствует, что в данной форме существует перспектива решения многих насущных вопросов не только для самого работодателя, но и для сотрудников, а также для национального рынка труда в целом.
Сама идея дистанционных трудовых отношений зародилась в США еще в начале 1970-х годов в рамках гипотезы об отсутствии необходимости постоянного присутствия работников нематериального производства на территории работодателя для выполнения определенного функционала. Коммуникации с персоналом выстраивались на основе телефонной связи, откуда возник первоначальный термин «телеработа» (англ. telecommuting), который и сегодня встречается в специализированной литературе.
1 Сокращения и замещения: на ком сэкономили работодатели? // Рекрутинговый портал hh.ru [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://spb.hh.ru/article/16899 свободный.
Пройдя апробацию в одном из университетов, эта концепция довольно быстро получила практическое применение и показала свою эффективность в решении транспортных проблем, экономии на оборудовании стационарных рабочих мест и трудоустройства жителей удаленных местностей. В своем дальнейшем развитии эта идея получает еще одно название - «гибкое рабочее место» (англ. flexiplace).
К началу XXI века вместе с бурным прогрессом в области коммуникационных технологий и появлением Интернета дистанционная занятость в западных странах приобрела значительные масштабы и стала неотъемлемым экономическим явлением. Более 15-ти лет назад там уже присутствовали компании, почти целиком построенные на принципе дистанционной занятости. К примеру, шведская MySQL AB - разработчик системы управления базами данных MySQL, которая насчитывала 400 сотрудников в 25-ти странах, причем порядка 70% из них работали удаленно.
В России первые элементы дистанционной занятости появились в середине 1990-х, сначала в виде «агентов на домашнем телефоне», которые предлагали услуги развивающихся в то время отечественных предпринимательских структур (что можно назвать также первыми шагами телефонного маркетинга в нашей стране). А в начале 2000-х, вместе с выходом на наш рынок множества транснациональных компаний и распространением Интернета, формат удаленной работы начал использоваться и многими другими специальностями - программистами, дизайнерами, веб-мастерами, журналистами, переводчиками, - и в отечественной практике прочно укоренилось понятие «фрилансер» (от англ. freelance - внештатный), которое до сих пор применяется у нас в качестве синонима дистанционной занятости.
Здесь необходимо отметить, что отождествлять указанные понятия неверно по своей сути, поскольку современная концепция дистанционной занятости абсолютно не исключает присутствия сотрудника в штате организации. Вместе с тем, такое смешение терминологии показывает ментальное отношение россиян к этой форме организации труда, которая зачастую подсознательно воспринимается в качестве кратковременной и эпизодичной работы, причем сопряженной с целым рядом различных рисков
как для работодателя, так и для наемного персонала. И именно в этом кроется одна из основных причин относительно слабого распространения полноценных форм дистанционного труда в нашей стране.
Вплоть до недавнего времени в России отсутствовали правовые нормы, регламентирующие дистанционные трудовые отношения. Долгое время они приравнивались отечественным законодательством к понятию надомной работы, не учитывая специфику удаленной работы с применением современных коммуникационных средств. Лишь в 2013-2014 гг. был внесен ряд изменений в Трудовой кодекс РФ, касающихся особенностей регулирования труда дистанционных работников 1, и введено официальное определение этой формы организации труда, которое гласит, что:
«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Среди специальностей, присутствующих в отечественном дистанционном сегменте, безусловно, лидируют профессии, связанные с 1Т-технологиями и созданием интеллектуального продукта. Тем не менее, удаленная занятость сегодня все больше распространяется и на другие виды деятельности, охватывая области продаж и закупок, бухгалтерии и финансов, юриспруденции, диспетчеризации и логистики, проектных и сметных работ, маркетинга, рекрутинга и т.д. 2
На сегодняшний день исследования показывают, что в России около трети организаций используют дистанционных сотрудников. В сравнении с мировыми показателями, достигающими 50%, отечественный уровень почти впечатляет 3. Однако надо учитывать,
1 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013 г. N 60-ФЗ) // Российская газета. Федеральный выпуск № 6053 (77) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://rg.ru/2013/04/10/freelance-dok. html свободный; Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ) // Российская газета. Федеральный выпуск №6272 (296) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// rg.ru/2013/12/31/specocenka-dok.html свободный; Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (ред. от 21.07.2014 г. № 216-ФЗ) // Российская газета. Федеральный выпуск № 6438 (166) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://rg.ru/2014/07/25/pensii-dok.html свободный.
2 Труд удаленных сотрудников использует почти треть российских компаний. // Рекрутинговый портал Superjob.ru [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.superjob.ru/community/life/69559/ свободный.
3 Исследование нестандартного графика работы. // THELIFENEWS [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.thelifenews. ru/исследование-нестандартного-графика/ свободный.
M.I.R. (Modernization. Innovation. Research), 2016, vol. 7, no. 1, pp. 151-155
что, во-первых, наши данные включают в себя также аутсорсинг (т.е. иную форму организации труда), а во-вторых, практически не показывают положительной динамики за последние три года, т.е. российские предприниматели пока весьма осторожно относятся к внедрению нестандартных форм организации труда на своих предприятиях, причем несмотря на то, что отмечается их общее положительное отношение к удаленному труду, а многими гибкий график считается более продуктивным.
Интересно, что исследования, касающиеся отношения персонала к дистанционной занятости, показывают большую решительность с этой стороны - для россиян такая форма трудовых отношений сегодня весьма привлекательна, мало того, воспринимается ими практически как норма. По оценке Kelly Global Workforce Index уже для 34% работников у нас менее значим карьерный рост и размер заработной платы, чем возможность обретения баланса между работой и личной жизнью 1. Поэтому, по мнению экспертов рынка труда, в нашей стране инициатива повсеместного внедрения и распространения но-
вых форм организации труда будет исходить скорее «снизу», от заинтересованных в этом наемных сотрудников.
Конечно, дистанционная работа, как и любые другие формы организации труда, имеет свои сильные и слабые стороны, что в последние годы составляет предмет бурных дискуссий в среде отечественных профильных специалистов. Наиболее характерные плюсы и минусы для основных участников таких трудовых отношений, а также для государства, представлены в табл. 1.
По результатам ее изучения видно, что дистанционная занятость обладает большим набором положительных аспектов, и в целом можно сказать, что в этом явлении присутствует значительный потенциал для всех рассмотренных групп. А с точки зрения проблемных моментов прослеживается определенный парадокс. Наибольший объем «минусов» удаленной работы касается именно наемных сотрудников, хотя выше уже говорилось, что интерес к такому формату работу в данной группе продолжает раст, т.е. ряд
Таблица 1
работодателя
Сокращение расходов на персонал (оплата по факту и качеству выполненной работы, отсутствие соцпакета и компенсаций).
Повышение производительности и продуктивности труда (в том числе переориентация сотрудников на более сложные участки работ).
Экономия ряда производственных затрат (аренда, оборудование рабочего места и проч.).
Возможность использования наиболее квалифицированных специалистов вне зависимости от места их нахождения.
Сохранение штата квалифицированного персонала при минимальных затратах во время кризиса.
Повышение лояльности персонала (в том числе при организации гибкого графика в качестве нематериальной мотивации).
Необходимость тщательной наладки бизнес-процессов для организации дистанционной работы (четкая постановка задач, введение систем контроля и оценки результата и т.д.).
Менее оперативное взаимодействие с сотрудником.
Наличие стереотипов о рисках дистанционной работы:
Сложный контроль (удаленный сотрудник работает в полсилы);
Ненадежность (срыв сроков);
Недопонимание (разница задачи и полученного результата);
Нестабильность персонала (для сотрудника такая работа временная и неосновная);
Нарушение конфиденциальности и 1Т-безопасности.
сотрудника
Свободный (гибкий) график работы (позволяет самостоятельно определять баланс личного и рабочего времени).
Отсутствие транспортных расходов и затрат времени на дорогу в офис.
Трудоустройство без привязки к месту нахождения работодателя (для людей из других городов, удаленных регионов и т.д.).
Трудоустройство для представителей наиболее незащищенных слоев населения (людей с ограниченными возможностями, молодых матерей и проч.).
Независимость от корпоративного регламента (отсутствие дресс-кода, опозданий, постоянного надзора со стороны начальства и т.д.).
Возможность совместительства, дополнительного заработка.
Дистанционная занятость может быть первым шагом к построению собственного бизнеса.
Оплата только по результатам и качеству труда, отсутствие соцпакета.
Относительная материальная стабильность (особенно в случае дополнительного заработка).
Необходимость самостоятельно организовывать свое рабочее место.
Не всегда равномерная рабочая загрузка.
Отсутствие карьерных перспектив.
Необходимость высокой степени самодисциплины и ответственности (что напрямую отражается на производительности).
Менее оперативное взаимодействие с работодателем.
Недостаток личного (формального и неформального) общения с коллегами.
Возможные проблемы со здоровьем (гиподинамия, нагрузка на глаза и т.п.).
Стереотипы окружающих (если дома, то не работает).
Риск обмана со стороны работодателя.
1 Тенденции рынка труда. // Kelly Services Россия. Персонал и аутсорсинг. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. kellyservices.ru/RU/Workforce-Trends/?langtype=1049#.VjiaT7fhCUk&hid=mm свободный.
МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. Т. 7. № 1. С. 151-155
Окончание табл. 1
Плюсы и минусы дистанционной работы
Плюсы Минусы
Для государства Сдерживание роста безработицы в ситуации экономического кризиса. Обеспечение с помощью коммерческих структур рабочих мест для представителей незащищенных слоев населения (людей с ограниченными возможностями, молодых матерей и проч.), и частичное решение проблем их трудовой и социальной адаптации. Решение части транспортных проблем (снижение потока в «часы пик» в городах, и т.д.). Необходимость разработки дополнительных программ в поддержку развития нестандартных форм организации труда.
Источники: Lexandbusiness.ru (Информационно-аналитический портал «Предпринимательство и право»); b-mag.ru (Бизнес-журнал); Superjob.ru и HH.ru (рекрутинговые порталы).
отрицательных сторон не является для людей критичным, либо нивелируется новыми возможностями более рационального использования своего времени. Вместе с тем, для работодателей в области проблематики сосредоточено гораздо меньше факторов. При этом приобретаемые «плюсы» гораздо более значимы для деятельности компании, а трудности во многом связаны со сложившимися стереотипами. Но главное, что большинство отмеченных проблем вписывается в обычную схему управленческого процесса (разработка, создание, максимально эффективное использование и контроль системы работы) и может быть урегулировано с помощью вполне стандартных приемов менеджмента, подкрепленных современными техническими средствами и программными инструментами (к примеру, системами CRM и
ERP). Приведенные факты дают все основания говорить, что медленное распространение дистанционной работы в отечественных предпринимательских структурах действительно в большей степени обусловлено особенностями менталитета российских руководителей, нежели реальными и сложно регулируемыми рисками.
Если подробнее рассматривать вопрос дистанционной занятости в контексте экономии издержек работодателя, то лучше всего эффективность такой организации труда можно проиллюстрировать с помощью примера, приведенного в табл. 2, где сопоставлены наиболее характерные укрупненные годовые затраты на содержание одного сотрудника при стандартной и удаленной формах.
Таблица 2
Сравнение годовых затрат на содержание сотрудника при различных формах организации труда
Статьи затрат на одного сотрудника (укрупненно) Затраты в год
Стандартный график Дистанционная работа
Заработная плата 360 000 руб. 240 000 руб.
Налогообложение около 110 000 руб. около 74 000 руб.
Прочие социальные выплаты 30 000 руб. ---
Аренда площади 50 000 руб. ---
Организация рабочего места (оргтехника, канцтовары, мебель) 15 000 руб. ---
Оплата ПО и средств связи 10 000 руб. 20 000 руб.
ИТОГО: 575 000 руб. 334 000 руб.
Абсолютная разница: - 241 000 руб.
Относительная разница: - 42%
